Pokrewne
- Strona Główna
- Współczesne tendencje w pomocy społecznej i w pracy socjalnej red. Mirosław Grwisński, Jerzy Krzyszkowski
- Aronson Elliot Psychologia spoleczna Serce i umysl
- Steiner Rudolf Sedno kwestii spolecznej (3)
- Steiner Rudolf Sedno kwestii spolecznej
- ARONSON&WILSON&AKERT Psychologia Społeczna
- Golding William Wieza (2)
- Grange Jean Christophe Przysięga otchłani
- Cooper Jilly Odlot
- Corel DRAW (4)
- Lee Child 2003 Siła perswazji
- zanotowane.pl
- doc.pisz.pl
- pdf.pisz.pl
- aniusiaczek.opx.pl
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
."Ponadto, jako inne czynniki uzupełniające prowadzone badania można wykorzystać:organizację pracy, system zarządzania, poczucie własnej wartości, wizerunek firmy[Pocztowski 2007, s.428].Przytoczone kryteria, zwłaszcza te zawierające się w indeksie opisu pracy, stanowiąjedną z możliwości ujęcia czynników, które należy brać pod uwagę badając poziomsatysfakcji.Dążąc do pozyskania rzetelnych i pełnych informacji na temat poziomusatysfakcji pracowników, należy opracowywać indywidualne zestawy kryteriówuwzględniających specyfikę danej organizacji.Im lepiej bowiem rozpoznane zostanąpotrzeby i oczekiwania pracowników oraz określone ich kompetencje, tym łatwiejbędzie ukształtować efektywny system zarządzania personelem w podmiotachekonomii społecznej.ZakończenieZarządzanie personelem, ze względu na kluczowe znaczenie posiadanych przezpracowników umiejętności i zdolności oraz wiedzy, stanowi jedną z najważniejszychfunkcji, której właściwa realizacja warunkuje efektywność każdej organizacji.Ludzie282 umożliwiają przedsiębiorstwom osiągnięcie przewagi konkurencyjnej, a podmiotom Aleksy Pocztowski, Urban Pauli Zarządzanie personelemekonomii społecznej osiągnięcie założonych celów, wynikających z określonej misjispołecznej.W organizacjach działających w ramach ekonomii społecznej możemy mieć do czynie-nia z dwoma podejściami do zarządzania personelem.Pierwszym jest pozyskiwanieosób o odpowiedniej wiedzy i umiejętnościach w celu realizacji celów organizacjiodnoszących się do działań prospołecznych, drugi polega natomiast na identyfi-kacji potencjału i kompetencji pracowników oraz tworzeniu form organizacji, którepozwolą je wykorzystać.Niezależnie od podejścia (które będzie determinowane poprzez powody powstaniaorganizacji i jej misję), konieczne staje się stworzenie pewnego spójnego systemuzarządzania personelem.W systemie tym, stanowiącym kompleksowe narzędzierealizacji celów, można wyróżnić pięć głównych składników: kompetencje i potrzebypracowników oraz powiązane z nim procesy i metody rekrutacji, selekcji i adaptacjikandydatów; systemy oceniania; rozwój pracowników oraz motywowanie.Opracowanie spójnego zestawu narzędzi umożliwiającego uzyskanie odpowied-niego poziomu efektywności w ramach każdego z wymienionych procesów (rekru-tacji, selekcji i adaptacji kandydatów, systemów oceniania, rozwoju pracownikóworaz motywowania) pozwoli osobom zarządzającym podmiotami ekonomii społecznejna zapewnienie przetrwania ich organizacji, a także skuteczną realizację zadańwynikających z realizowanej misji społecznej.LiteraturaArmstrong M.[2007], Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC,Kraków.Bouchikhi H., Kimberly J.[2003], Zmiana układu sił w przystosowanym środowisku pracy, [w:] J.Pickford(red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi dla studiów MBA, Wyd.K.E.Liber s.c., Warszawa.Dale M.[2004], Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.Filipowicz G.[2004], Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE, Warszawa.Frączak P.[2006], W poszukiwaniu modelu, czyli jak nie zatracić różnorodności, Biuletyn Equal, nr 3/4.Hollyford S., Whidett S.[2003], Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, OficynaEkonomiczna, Kraków.Juchnowicz M., Rostkowski T., Sienkiewicz A.[2003], Narzędzia i praktyka zarządzania zasobami ludzkimi,Poltext, Warszawa.Karaś R.[2003], Teorie motywacji w zarządzaniu, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu,Poznań.Kessler I.[2007], Reward Choices: Strategy and Equity, [w:] J.Storey (ed.), Human Resource Management.A Critical Text, 3rd edition, Thomson Learning, London.Kopertyńska M.W.[2008], Motywowanie pracowników teoria i praktyka, Placet, Warszawa.Król H., Ludwiczyński A.(red.) [2006], Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, PWN, Warszawa.Nalepka A.[2001], Struktura organizacyjna, Antykwa, Kraków.283 Rozdział V.Zarządzanie podmiotami ekonomii społecznejOrczyk J.[2004], Postęp cywilizacyjny a praca, [w:] S.Borkowska (red.), Przyszłość pracy w XXI wieku,IPiSS, Warszawa.Pocztowski A.[2007], Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wyd.2 zmienione, Polskie WydawnictwoEkonomiczne, Warszawa.Rae L.[1999], Planowanie i projektowanie szkoleń, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa.Sekuła Z.[2008], Motywowanie do pracy.Teorie i instrument, PWE, Warszawa.Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R.jr.[1998], Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,Warszawa.284 Adam Gałecki, Rafał SułkowskiFinanseWprowadzenieW niniejszym podrozdziale będziemy się koncentrować na dwóch obszarach, tj [ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl agnieszka90.opx.pl
."Ponadto, jako inne czynniki uzupełniające prowadzone badania można wykorzystać:organizację pracy, system zarządzania, poczucie własnej wartości, wizerunek firmy[Pocztowski 2007, s.428].Przytoczone kryteria, zwłaszcza te zawierające się w indeksie opisu pracy, stanowiąjedną z możliwości ujęcia czynników, które należy brać pod uwagę badając poziomsatysfakcji.Dążąc do pozyskania rzetelnych i pełnych informacji na temat poziomusatysfakcji pracowników, należy opracowywać indywidualne zestawy kryteriówuwzględniających specyfikę danej organizacji.Im lepiej bowiem rozpoznane zostanąpotrzeby i oczekiwania pracowników oraz określone ich kompetencje, tym łatwiejbędzie ukształtować efektywny system zarządzania personelem w podmiotachekonomii społecznej.ZakończenieZarządzanie personelem, ze względu na kluczowe znaczenie posiadanych przezpracowników umiejętności i zdolności oraz wiedzy, stanowi jedną z najważniejszychfunkcji, której właściwa realizacja warunkuje efektywność każdej organizacji.Ludzie282 umożliwiają przedsiębiorstwom osiągnięcie przewagi konkurencyjnej, a podmiotom Aleksy Pocztowski, Urban Pauli Zarządzanie personelemekonomii społecznej osiągnięcie założonych celów, wynikających z określonej misjispołecznej.W organizacjach działających w ramach ekonomii społecznej możemy mieć do czynie-nia z dwoma podejściami do zarządzania personelem.Pierwszym jest pozyskiwanieosób o odpowiedniej wiedzy i umiejętnościach w celu realizacji celów organizacjiodnoszących się do działań prospołecznych, drugi polega natomiast na identyfi-kacji potencjału i kompetencji pracowników oraz tworzeniu form organizacji, którepozwolą je wykorzystać.Niezależnie od podejścia (które będzie determinowane poprzez powody powstaniaorganizacji i jej misję), konieczne staje się stworzenie pewnego spójnego systemuzarządzania personelem.W systemie tym, stanowiącym kompleksowe narzędzierealizacji celów, można wyróżnić pięć głównych składników: kompetencje i potrzebypracowników oraz powiązane z nim procesy i metody rekrutacji, selekcji i adaptacjikandydatów; systemy oceniania; rozwój pracowników oraz motywowanie.Opracowanie spójnego zestawu narzędzi umożliwiającego uzyskanie odpowied-niego poziomu efektywności w ramach każdego z wymienionych procesów (rekru-tacji, selekcji i adaptacji kandydatów, systemów oceniania, rozwoju pracownikóworaz motywowania) pozwoli osobom zarządzającym podmiotami ekonomii społecznejna zapewnienie przetrwania ich organizacji, a także skuteczną realizację zadańwynikających z realizowanej misji społecznej.LiteraturaArmstrong M.[2007], Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC,Kraków.Bouchikhi H., Kimberly J.[2003], Zmiana układu sił w przystosowanym środowisku pracy, [w:] J.Pickford(red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi dla studiów MBA, Wyd.K.E.Liber s.c., Warszawa.Dale M.[2004], Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.Filipowicz G.[2004], Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE, Warszawa.Frączak P.[2006], W poszukiwaniu modelu, czyli jak nie zatracić różnorodności, Biuletyn Equal, nr 3/4.Hollyford S., Whidett S.[2003], Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, OficynaEkonomiczna, Kraków.Juchnowicz M., Rostkowski T., Sienkiewicz A.[2003], Narzędzia i praktyka zarządzania zasobami ludzkimi,Poltext, Warszawa.Karaś R.[2003], Teorie motywacji w zarządzaniu, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu,Poznań.Kessler I.[2007], Reward Choices: Strategy and Equity, [w:] J.Storey (ed.), Human Resource Management.A Critical Text, 3rd edition, Thomson Learning, London.Kopertyńska M.W.[2008], Motywowanie pracowników teoria i praktyka, Placet, Warszawa.Król H., Ludwiczyński A.(red.) [2006], Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, PWN, Warszawa.Nalepka A.[2001], Struktura organizacyjna, Antykwa, Kraków.283 Rozdział V.Zarządzanie podmiotami ekonomii społecznejOrczyk J.[2004], Postęp cywilizacyjny a praca, [w:] S.Borkowska (red.), Przyszłość pracy w XXI wieku,IPiSS, Warszawa.Pocztowski A.[2007], Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wyd.2 zmienione, Polskie WydawnictwoEkonomiczne, Warszawa.Rae L.[1999], Planowanie i projektowanie szkoleń, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa.Sekuła Z.[2008], Motywowanie do pracy.Teorie i instrument, PWE, Warszawa.Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R.jr.[1998], Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,Warszawa.284 Adam Gałecki, Rafał SułkowskiFinanseWprowadzenieW niniejszym podrozdziale będziemy się koncentrować na dwóch obszarach, tj [ Pobierz całość w formacie PDF ]